(R)evolution – über das Neuerfinden von Organisationen

Ein Blogeintrag von Ralph

In seinem Buch „Reinventing Organizations“ spricht Frederic Laloux von Teal Organizations. In Anbetracht der evolutionären Entwicklung von Gesellschaften und entsprechend auch von Organisationsformen, beschreibt das Buch, wie die nächste Evolutionsstufe aussehen kann und welche Firmen diese in Teilen schon leben. Bevor wir uns aber anschauen können, wie die Zukunft aussehen kann, hilft uns das Buch zu verstehen, wo wir herkommen. In diesem Blogbeitrag gebe ich euch erst einen Überblick, über den Inhalt des Buches und wende diesen dann auf CodeCamp:N an, um euch zu zeigen wie mögliche Ansätze zum „tealer“-werden in der Praxis aussehen können.

Vor vielen, vielen Jahren hat die Menschheit damit begonnen, in organisierten Gruppen zu leben. Es gab plötzlich nicht mehr nur die Aufteilung zwischen Jägern und Sammlern, sondern auch die Differenzierung zwischen Auftraggebern und Auftragnehmern. In einer sehr chaotischen Welt, in der das Überleben bis zum nächsten Tag im Fokus stand, war es für die Gruppen extrem wichtig einen starken Anführer zu haben, der die Richtung vorgibt. Dessen Macht wurde aber hauptsächlich dadurch geschaffen, dass andere Gruppenmitglieder Angst vor ihm hatten. Dank diesem Anführer entstanden Ideen wie Arbeitsteilung und Befehlsgewalt - genau das, was nötig war, um in einer solchen Welt zu überleben.

Über die Zeit entwickelten sich aus diesen Gruppen immer größere Gesellschaften. Plötzlich waren gottgegebene, unveränderliche Regeln state-of-the-art: Es war wichtig, sein impulsives Verhalten zu kontrollieren und viel Schuld und Scham nötig, um in diese konformistische Weltsicht hineinzupassen. Da sich diese Weltsicht aus der Entstehung von Religionen und Regierungen entwickelt hat, zeichnet sie sich durch wiederholbare und stabile Prozesse, einen Fokus auf Langfristigkeit und die Entstehung eines Organigramms aus. 

Vor nicht allzu langer Zeit, als die Industrialisierung über das Land fegte, hatten Gesellschaften und Organisationen ihre nächste prägende Entwicklung. Stück für Stück entwickelten sich leistungsorientierte Management-Praktiken, die sich heute noch im Großteil vieler Weltkonzerne wiederfinden. Die Sprache wurde maschineller und es ging plötzlich um Dinge wie Output, Effizienz und Effektivität. Der Mensch galt nunmehr nur noch als Ressource und aller Fokus der Unternehmen lag auf einem Zufriedenstellen der Shareholder. Innovation wird hier durch Geschwindigkeit und Optimierung getrieben, Mitarbeiter können oft über Vorgehen selbst entscheiden (wie etwas gemacht wird) und jeder hat eine gewisse Chance die Karriereleiter hochzuklettern. 

Der letzte große Schritt folgte dann mit der pluralistischen Weltsicht. Sehr werteorientiert und mit einem starken Fokus auf Zugehörigkeit, stehen hier die Gleichstellung aller Menschen und ein Bewusstsein über die Welt im Vordergrund. Entscheidungen werden auf den unteren Ebenen einer Organisation getroffen, Werte stehen über den typischen Management-Strategien und man versucht alle Interessen jeglicher Stakeholder in das tägliche Vorgehen zu integrieren. Unternehmen dieser pluralistischen Ausprägung sind zum Beispiel Southwest Airlines und Ben & Jerry’s, aber auch uns als CodeCamp:N sehe ich mit unseren hauptsächlichen Ausprägungen auf dieser Stufe.

Ähnlich wie die Evolution bei Lebewesen folgen auch diese Stufen dem Gedanken, dass eine Anpassung immer durch neue Komplexität erfolgt. Keine Organisation ist eine Reinform nur einer Stufe und auch nicht jede Stufe passt zu jeder Organisation. Was sich aber Stück für Stück in Zeiten unserer Buzzword-getriebenen VUCA-Welt herausstellt ist, dass die Evolution weiter geht. Laloux‘ Buch untersucht verschiedene Organisationen, die die nächste Stufe heute schon erfolgreich leben, mal zum Teil, mal ganzheitlich. 

The Life after Agile

Ähnlich wie die früheren Durchbrüche der Gewaltenteilung, Innovationskraft oder Werteorientierung, weist eine Teal Organization als nächster Evolutionsschritt neue Durchbrüche auf. Laloux charakterisiert diese Stufe der Evolution in seinem Buch durch Selbstführung, Ganzheit und evolutionären Sinn:

Selbstführung: Hierarchie kann mit Komplexität nicht umgehen. Egal, wie schlau die Köpfe an der Spitze einer Pyramide sind, irgendwann reicht deren Kapazität nicht mehr aus, um die richtigen Entscheidungen zu treffen. In einer Teal Organization soll jeder die Macht bekommen, die benötigt wird, um die richtige Entscheidung für eine Organisation zu treffen. Wichtig: Hier geht es niemals um die gleiche Macht, sondern die richtige Macht. Auch in einer Organisation auf dieser Stufe werden sich Hierarchien entwickeln. Aber nicht mehr durch Macht und Politik, sondern natürlich.

Ganzheit: Menschen tragen eine Maske auf der Arbeit. Meistens eine sehr männlich-rational geprägte mit der nur auf Basis von Fakten, aber oftmals nicht mit gesundem Menschenverstand entschieden wird. Teal Organizations versuchen, über gemeinsame Werte hinweg, Grundregeln aufzustellen, um einen sicheren Raum für alle Mitarbeiter zu schaffen. Werte sind interpretierbar und implizit, Regeln sind explizit. Entsprechend können Leute entlang dieser Regeln mehr von ihrem ganzen Selbst einbringen, ohne Angst haben zu müssen, dass sie nicht hineinpassen. Hier sollte auch nicht mehr nach Job Descriptions rekrutiert werden. Teal Organizations suchen Leute, die zu der Firma passen und wissen, dass diese Personen ihre Rolle in der Organisation finden werden.

Evolutionärer Sinn (Purpose): Im Gegensatz zu traditionellen Ansätzen á la predict and control (vorhersagen und kontrollieren), verwenden Teal Organizations den Ansatz von sense and respond (wahrnehmen und antworten). In der Realität kann man die Zukunft nicht voraussagen, sondern sich nur auf aktuelle Gegebenheiten anpassen. Hierbei kann jeder Mitarbeiter als Sensor fungieren und durchgehend die Welt um sich herum wahrnehmen und die bestehenden Strategien dynamisch anpassen. Ähnlich wie in der agilen Software-Entwicklung geht es darum, möglichst eine Vision für die ferne Zukunft zu haben (wo soll es ungefähr hingehen), aber möglichst kurzfristig zu planen. Durchgehende Achtsamkeit hilft außerdem dabei, auch mal Abkürzungen zu finden oder ganz neue Wege (oder Ziele) zu entdecken.

CodeCamp:N – auf dem Weg nach teal

Man könnte jetzt sagen, „Die Dinge liegen ja eigentlich auf der Hand,“ und ich kann das nur unterstreichen. Wir haben uns aber so an Strukturen und Prozesse an unseren Arbeitsplätzen gewöhnt, dass uns dieses natürlichere Arbeiten erstmal fremd erscheint. Dennoch bin ich der Meinung, dass sich jede Organisation, die sich in der Zukunft behaupten möchte, die drei Durchbrüche der Teal Organization genau anschauen und überlegen sollte, ob Teile davon nicht auch heute schon umsetzbar sind. 

Wir im CodeCamp:N haben eine deutliche Ausprägung im Durchbruch Ganzheit. Im Camp haben wir Leitsätze an den Wänden, die wie Regeln funktionieren, an die sich jeder Camper halten soll. Auf Basis dieser gemeinsamen Regeln kann aber jeder zu 100% sein, wie er/sie möchte und muss sich gegenüber niemandem eine Maske aufsetzen. Über „Daten schlagen Emotionen“ in der Produktentwicklung hin zu „nichts ist das Problem des Anderen“ beim Crew-Gedanken haben wir ein eigenes Manifest, mit dem sich jeder identifiziert.

In agilen Teams arbeiten wir heute schon selbstorganisiert. Selbstorganisation kann als Vorstufe der Selbstführung gesehen werden. Unsere Scrum Teams entscheiden eigenständig, wie Dinge umgesetzt werden sollen, welches Tech Stack verwendet wird und wie die Release-Planung und das Marketing auszusehen hat. Unsere Kollegen, die Konzerne durch agile Software-Entwicklung bei der digitalen Transformation unterstützen, sind unsere Speerspitze der Selbstführung. Hier ist es wichtig, sich in einer „anderen“ Welt möglichst eigenständig zurecht zu finden, um mit einem gekonnten Blick von außen Projekte zum Erfolg zu bringen und auf dem Weg zu moderner Arbeitsweise zu unterstützen. 

Evolutionären Sinn verfolgen wir auf kleiner Ebene schon oftmals in unserem Produktinkubator. Hier suchen wir nach neuen Geschäftsmodellen, passen diese aber schnell und dynamisch auf veränderte Gegebenheiten an oder werfen sie auch mal komplett über Bord, sollte sich die Sinnhaftigkeit eines neuen Produkts nicht validieren lassen. 

Das Ende vom Lied?

Keine Panik, auch eure Organisation kann ein Stückchen „tealer“ werden! Jetzt gleich und heute noch. Der Trick sind keine 500 Berater oder irgendwelche externen Coaches. Der Trick ist es, das Ganze einfach geschehen zu lassen. Lasst euren Mitarbeitern die Freiheit, die sie benötigen, vorbei an Prozessen und Strukturen ihre Arbeit wertschöpfend und sinnhaft durchzuführen. Macht eure Organisation zu einem sicheren Raum, in dem jeder Mitarbeiter sein kann, wie er/sie wirklich ist. Unmaskiert. Hinterfragt eure langfristigen Strategien. Nur wer sich auf die Gegenwart anpasst und es geschehen lässt, akzeptiert die Realität und kann Kontrolle abgeben. Die Metapher für eine Teal Organization bildet der lebendige Organismus. Dieser braucht keine Kontrollmechanismen. Jeder Bestandteil, jedes Organ verrichtet selbstgeführt den Job, der nötig ist, dass der Organismus leben und gedeihen kann. Lasst eure Organisation so funktionieren.